10/18/2015 - FCPS Board 候选人和中文学校家长在Annandale High School见面会

来源:FCPS 家长群群主。我们的目的,用诚实严谨的态度来研究美国公立学校的运作。如果有共同想法家长,欢迎加入。如有疏漏或者错误,欢迎指出。


10/18日,星期天下午出席了候选人和中文学校家长见面会。感谢四位候选人在这个长周末的周日出席。

三位At large candidates

  • Dr. Bob Copeland,

  • Jeanette Hough

  • Manar Jean-Jacques

一位Providence district (around falls church area) encumbered candidate

  • Patty Reed

一位是没有挑战者的Springfield district board member (所以就自动连任了)

  • Elizabeth Schultz

这次的见面会比上个星期在Westfield来的家长要多。家长们普遍对这样的双向交流感到非常欢迎。

我们就一些华人家长比较关心的热门话题,进行了讨论。

  1. 关于优秀教师流失的问题。 

At large candidate Manar她分享自己的身边例子,她有一个非常热爱教育的朋友,最后辞去了教师的工作。因为费郡有的班级,学生达到30个以上。她每天更多的精力花在了管理这30多个kindergarten的学生,而不花在真正的teaching time。最后发现自己没有办法专注于教育孩子,压力很大。作为一个老师,她觉得不能成为让自己自豪的老师了。所以只好离开了自己热爱的教育行业。

与此同时,费郡(Fairfax County)工资比较比邻的Arlington County,Loundon County还有DC的工资都要低,有的级别要低 15K到20K。At large candidate Manar指出费郡的老师工资结构是backload,就是开始的起薪比较低,但是后面退休的福利(pension)较好。但是这个结构事实上增加了教师队伍流失。年纪轻的老师因为工资低而更倾向于去周边的来,年纪大的老师因为好的退休福利,希望提早退休,结果造成两面都流失。巨大的压力加上较低的工资待遇,造成费郡没有办法吸引优秀的老师,而且也留不住现有的老师。所以减少教室人数,和改变教师工资待遇,包括工资结构是当务之急。 

  1. 如果当选,候选人的最有效的三项降低预算缺口的方法。

Patty指出第一就是降低Lapse rate (turnover rate times the time to fill rate) ,就是我们通常所说的turn-over rate。目前老的教师离开,新的老师进入系统,这个进出都花费很多的钱(Manar也指出这样大的turnover造成很多老师教授经验不足,curriculum上面不够有经验,而所需花费的training投入也比较大)。 第二就是增加预计入学的学生数量的准确性,好像是说学生的人数和可以如何分配funding很有有关系。她举了一个例子,因为enrollment估算不准,school board本来准备给老师涨工资的许诺没法兑现,因为不能确定这笔funding是否需要留给这enrollment uncertainty。这给FCPS带来了损失,教师流失,钱没有花对地方。第三就是outsource service例如提供把午饭,保洁,janitor service等工作外包给county的local business,降低一些不必要的费用和开支。

  1. 拿到更多的钱的途径。

费郡是一个donor county,就是说我们把83%返还给Richmond,只有留下来17%自己使用。如果我们想留下更多的钱,需要弗吉尼亚其它的郡同意,要大家通过决议给自己减少钱,这个在短时期内好像比较难,需要通过legislative的process。所以改变我郡想要从饼里分多些多要funding希望不是很大。在这剩下的17%里面,我们教育部门拿到53%,这个比例历年都是比较固定。如果拉大我们的比例,就意味着其它部门减少(或者local的税收要增加),比如警察消防公共医疗之类等。鉴于提高这个比例可能性未知,我们在想办法开流的同时,更应专注于节源 - 提高现有资金的使用效率。 Bob指出新发行的债券,我们学校现在只有拿到40%,我们可以要求拿到60%。另外bob在上次见面会提到,我郡因为富有,被接受了联邦政府的一些unaccompanied minor (1100 undocumented kids),他认为我们可以去试着问联邦政府要钱,现在我们的校董会没有去要。

  1. 如何能够提高资金使用的效率和透明度。 

Manar: 在网上公布资金具体使用的地方,让每个人都看到我们的钱用在哪里,和学生有没有关系。需要line by line audit. 这个是现有有的board member不愿意做的,某些board member觉得不是他(她)们责任去一行一行的看预算。笔者的问题是,如果不是他们是谁呢?他们是管理我们钱袋子,这个管家的责任是难道不包括这个?还有FCPS网上提供的用来evaluate budget cut的会影响到的program的option tool,里面没有任何信息有关这个program的有效性评估反馈,很难让大家去理性的分析什么是合理的操作。她认为如果她上任,马上要提议设定连任期限,费郡有些校董们,都在任十几二十多年,她们在自己孩子们年幼的时间当选,现在她们的的孩子们早就高中毕业10几年了。难免会造成他们所在乎的与现在家长关心的事物脱节,

Patty 说她已经提出过需要建立“Zero dollar budget”, 现有的board member就是在去年基础上加上新的,问题是旧的program一旦在里面,就一直留在里面了吗?要审查这些项目的有效性而不是去减少现在网上budget tool里面列的有些项目(例如扩大教室人数,AAP, 8th period at TJ)。 每个学生的兴趣爱好都不相同,学生需要有这些选修课让他们高中生涯有自己个性化的痕迹,为以后college打下好的基础。

来参加meeting的candidates也指出FCPS网上提供的用来evaluate budget cut的tool是仅限于superintendent 的工作范畴,没有办法包阔一些administration和management的资金花费项目的评估的。这就是为什么我们只能在其中看到学生待砍项目和老师待减Contract hours的信息,而无其他manar 和 patty 提及的信息。

有家长提出fcps在budget紧张的情况下,还是在招admin的staff,也提出其实家长愿意volunteer做一些admin的工作,不需要在经费紧张的情况下再花钱在admin上。Candidates觉得这是个很不错的建议,需要反映上去。

  1. 如果连任,是否会支持AAP center based program 被砍掉。

Patty, Bob, Manar都觉得AAP非常重要,merit-based program不能被砍掉 (Elizabeth 和Jeanette因为还有其他工作提早走了,没有被问及这个问题,这周日的marshall high 见面会可以继续明确一下,让bob和jeanette有更多机会谈他们在这个问题上的看法) 。Patty提到tj这两年的admission criteria有比较大的变化,这个变化合理性是有疑问的。她觉得这并不一定能有利于merit-based的program,有利于学生努力进取。 Manar在tj问题上的看法是为什么我们不能把符合条件的学生都收了,如果是没有足够的经费的话,应该从她前面提出的提供自身效率节源的方面下手支持对学生的投入。Manar也指出把不符合条件的学生收入不是一个有效率的做法,因为老师只能按照程度比较低的孩子教学,其他孩子的需要没法被考虑到。

  1. 如果你5月7日当天在场,对于把gender identify加到non-discrimination policy你会怎么投票?

Elizabeth Schultz – 唯一投反对票的校董委员Patty Reed -唯一投弃权票的校董委。Patty说她觉得这个争议太大,所以自己弃权,而对提出延迟决议建议投了赞成票,因为她觉得应该需要时间去听取家长的意见。除她两人之外,其它10票都是赞同。Manar 说她肯定投反对票,Manar认为孩子应该被父母以自己的价值观抚养长大,学校不能侵犯我作为家长的权利。Bob 说如果他在场他会投弃权票 ,因为争议带大,不能盲目,需要更多时间搞清问题,听取意见。

  1. FLE课程更改中的问题。 

Elizabeth Schultz提出她自己作为校董委员,觉得这个提案把某些课程把FLE拿到必修课的做法很不妥当的。因为家长没有可opt out的权利,候选人对各种提高教育质量的学生的课程的态度。但是她的意见没有被采纳。她还回忆说5月7日投票会是fairfax county历史上少很少见的反对之声如此之大的完全不同寻常的一次会议。提出motion的校董委员再三保证决议以后“nothing will change ”。但是实际上只在两个business day后,大量的变化闪电出台了,包括把一些课程低龄化的决定。



1. Turnover rate – the number of employees who left positions during a past year divided by the number of positions; Time to fill – the period of time between the times an employee leaves a position and the time a position is fill






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